不懂業(yè)務(wù)的HR，是無(wú)法扎根的浮萍，可得一時(shí)燦爛卻成不了參天大樹(shù)，你談些敬業(yè)度、組織氛圍、繼任者計(jì)劃之類名詞有模有樣，但業(yè)務(wù)部門老板一句話“不接地氣”就把你嗆回去了。所有公司都是非常重視業(yè)務(wù)人員的，因?yàn)樗麄兪瞧髽I(yè)營(yíng)收的創(chuàng)造者，換句話說(shuō)你的工資就是人家掙回來(lái)的，人家當(dāng)然不樂(lè)意風(fēng)餐露宿出差回來(lái)還被你拽些有的沒(méi)的在這胡嗶嗶，誰(shuí)甩你臉看。

  所以蘭州拓展培訓(xùn)HR得有經(jīng)營(yíng)意識(shí)，而這點(diǎn)能做到的，呵呵，由于許多HR都很清高，認(rèn)為自己是管理人員，這點(diǎn)并不樂(lè)觀呢。

  有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人知道，我們關(guān)于人力資源的政策與決策，往往沒(méi)有錯(cuò)對(duì)之分，只有適合與不適合之分。為啥呢？

  相比在銷售、生產(chǎn)中有著一些公式，比如投資機(jī)器能夠提高多大效率，改善工藝能提高幾個(gè)良率，增加渠道返現(xiàn)能夠提高幾個(gè)點(diǎn)銷售，降價(jià)促銷能帶來(lái)市場(chǎng)占有率提高幾成。但人力資源是沒(méi)有這樣的公式的，雖然我們有一些常識(shí)和經(jīng)驗(yàn)性認(rèn)知，但這堆積到一起并不能形成一個(gè)影響鏈條。比如，漲工資能提高敬業(yè)度嗎？提高學(xué)歷門檻能找到更有能力的嗎？加大培訓(xùn)能提高員工技能和管理人員素質(zhì)嗎？

  如果你回答的是并不一定，恭喜你，至少不是個(gè)妄自尊大的HR小白了。

  沒(méi)錯(cuò)，蘭州企業(yè)培訓(xùn)HR就是在這樣一個(gè)充滿了各種變數(shù)的因變量和自變量之間做出權(quán)衡，在老板的壓力和員工的期望間妥協(xié)，修修補(bǔ)補(bǔ)，拿出一個(gè)權(quán)變的結(jié)果，使得真理得以聲張，長(zhǎng)短期利益平衡，各方給予認(rèn)可，方案才能夠切實(shí)可行。

  認(rèn)知能力就是我們常說(shuō)的智力或智商。包括數(shù)學(xué)、邏輯和語(yǔ)言，常用題如，Raven’sProgressive Matrices(瑞文圖形推理測(cè)驗(yàn))、Watson-GlaserCritical Thinking Appraisal (WGCTA精細(xì)判斷測(cè)驗(yàn))。為了與實(shí)際的結(jié)合，一般數(shù)字和語(yǔ)言智力，會(huì)通過(guò)商業(yè)推理或社會(huì)經(jīng)濟(jì)等事例來(lái)進(jìn)行，瑞文測(cè)驗(yàn)就是那些小方塊、四邊形、六邊形讓你猜猜少的是哪塊類似題目。在限定其他條件情況下，認(rèn)知能力和績(jī)效呈顯著強(qiáng)相關(guān)。

  這個(gè)在我給一個(gè)公司做素質(zhì)模型的效果驗(yàn)證中，已經(jīng)證實(shí)。圖中的第一第二列的AT和CT，分別是邏輯思維和概念思維，尤其邏輯思維，員工實(shí)際績(jī)效與績(jī)效量表均呈顯著的強(qiáng)相關(guān)關(guān)系。