在蘭州企業(yè)管理咨詢公司看來，一個好的招聘體系應(yīng)該有三個系統(tǒng)，一是人力資源規(guī)劃;二是素質(zhì)模型;三是結(jié)構(gòu)化面試（其實是結(jié)構(gòu)化的篩選系統(tǒng)，為了好理解暫用面試）。

  人力資源規(guī)劃

 人力資源規(guī)劃的重要性，在于變被動的服務(wù)支持為主動的改革推進，配合公司發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)劃出未來的人才結(jié)構(gòu)與數(shù)量。

 關(guān)于未來人力資源需求，常用德爾菲集體預(yù)測(Delphi Procedure)、定量分析、趨勢分析、回歸分析、標(biāo)桿對比等方法測算。而內(nèi)部人力資源供給預(yù)測，常用方法如馬爾科夫模型(Markov Model)等，兩者綜合，就能確定未來的編制及招聘需求了。

[ Mercer給某公司做的人力資源規(guī)劃]定了規(guī)劃和編制，才能在一個較長的時間周期內(nèi)，掌握招聘管理的主動性，使人力資源各職能工作更具系統(tǒng)性，給招聘更多發(fā)揮空間。人力資源規(guī)劃雖然超越了招聘體系，但也是一個完整的招聘體系不可或缺的重要前奏序曲。對于招聘來說，人力資源規(guī)劃是宣言書，是宣傳隊，是播種機……

 素質(zhì)模型

 素質(zhì)模型之于招聘的意義，在于幫助我們畫出人才的臉譜，告訴我們應(yīng)該招聘什么樣的人才。

 素質(zhì)模型的科學(xué)定義是什么我就不說了，參見我之前的很多篇回答。但我要在這里給素質(zhì)模型背書，誰讓我是麥克利蘭的腦殘粉(開玩笑啦，大叔只是科學(xué)的腦殘粉)。素質(zhì)模型是最具科學(xué)性的人力資源系統(tǒng)性管理工具，沒有之一。雖然HayGroup被光輝國際收購，很多人落井下石地說，Hay被收購意味著素質(zhì)模型的終結(jié)，其實我一點也不贊同。

結(jié)構(gòu)化面試(篩選系統(tǒng))

結(jié)構(gòu)化面試的意義在于，我們?nèi)绾慰陀^、標(biāo)準(zhǔn)化地實現(xiàn)對候選人的篩選，并降低篩選成本。

很多經(jīng)驗豐富的HR老司機，路子野資源多，閱片無數(shù)閱人也無數(shù)，選人一般不會跑偏。但這些人雖能選出來子丑寅卯，卻未必能說出來個一二三四，能傳授的多半是零散的經(jīng)驗，而無法升華到更利于傳播和推廣的系統(tǒng)性知識層面。

只有懂得企業(yè)所處行業(yè)競爭情況、企業(yè)經(jīng)營模式、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展周期、客戶分布等等，以及更加隱蔽的權(quán)利結(jié)構(gòu)、組織氛圍和人員背景的，之于生產(chǎn)企業(yè)你連工藝流程都得知道，這樣才能和業(yè)務(wù)部門老板開心滴坐在一起溝通，才有可能做出科學(xué)合理、恰當(dāng)適用的解決方案，才有可能得到業(yè)務(wù)部門和公司老板認可，取得好的結(jié)果。要不然強推文件就如一紙政令，大家嘻嘻哈哈一下就完了，談什么落地執(zhí)行呢

除此之外，HR還要要關(guān)注那些看不到的東西，比如企業(yè)文化、組織氛圍、敬業(yè)度，未雨綢繆、近慮遠憂都考慮到，才能在企業(yè)業(yè)務(wù)和組織發(fā)展的時候，管理不會掉隊。