建立關(guān)懷友愛的氛圍，幫助融入團(tuán)隊(duì)：通過迎新會、拓展培訓(xùn)、CEO的歡迎信或歡迎視頻、入職向?qū)?、首日共進(jìn)工作午餐等舉措可以明顯加快新員工融入團(tuán)隊(duì)的速度，對于團(tuán)隊(duì)績效也會有很大的推動作用。研究顯示，新員工的流失率大約會降低50％。

   企業(yè)內(nèi)訓(xùn)提供必要的崗位技能培訓(xùn)、指導(dǎo)和建議：為數(shù)不少的公司，在新員工入職后不久即會讓其進(jìn)入正式工作狀態(tài)，令新員工覺得被“趕鴨子上架”和被“壓榨感”。若此階段沒有任何工作指導(dǎo)、建議與回顧終結(jié)，讓新員工自己“摸著石頭過河”，令其有強(qiáng)烈的無助和迷失情緒，會極大的提高新員工的離職傾向。

一般而言，蘭州企業(yè)管理咨詢關(guān)鍵成長性因素是一些潛在的且有長遠(yuǎn)影響的個人特質(zhì)，它需要被識別和發(fā)展，是能夠在將來表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)作用的特質(zhì)。關(guān)鍵成長性因素具有以下特征：

?在個人職業(yè)發(fā)展早期就能夠被識別，且在各種情況下都能表現(xiàn)出來的特質(zhì)；

?對于大多數(shù)或絕大多數(shù)高層領(lǐng)導(dǎo)崗位而言是必須擁有的特質(zhì)；

?很難被發(fā)展的特質(zhì)；

?變成阻礙性因素（阻礙領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的“致命性短板”）的可能性很大的特質(zhì)。例如，個人的“成就動機(jī)”特質(zhì)，在很多情況下是一個成長性特質(zhì)。但是，也可能變?yōu)椤白愿咦源蟆碧刭|(zhì)，成為阻礙領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的因素。

高潛力人才如同一塊未經(jīng)雕琢的玉石，對高潛力人才而言，最需要的是經(jīng)驗(yàn)和知識。因?yàn)橹R可以傳授、經(jīng)驗(yàn)需要積累，所以，高潛力人才培養(yǎng)的關(guān)鍵是“如何縮短培養(yǎng)的時間”。為此，高潛力人才的培養(yǎng)最主要的方式是“經(jīng)驗(yàn)式培養(yǎng)”。

此外，蘭州拓展培訓(xùn)提供豐富、可選擇的資源和工具，靈活調(diào)整工作安排和流程在入職階段也極為重要，篇幅所限，這里就不再贅述。一些人力資源信息化程度較高的公司，已經(jīng)擁有了相應(yīng)的系統(tǒng)來管理入職階段，通常包含“任務(wù)管理”、“通訊錄與組織結(jié)構(gòu)圖”、“入職日程”、“規(guī)章與制度”、“下載中心”、“在線入職培訓(xùn)與測試”、“Q&A”等，通過系統(tǒng)有效管理、規(guī)范并內(nèi)化入職流程。